ENFOQUE
5 CONSULTORES. ARTÍCULOSENFOQUE
5 CONSULTORES. ARTÍCULOSRaquel Calleja
Consultora de Enfoque 5.
Con la introducción en la empresa de la Dirección por Objetivos, se introdujeron los sistemas de remuneración variable, cuyo principio de actuación es conseguir la implicación del empleado con los objetivos organizacionales a través de un reparto dinerario acorde con sus resultados.
Más concretamente, los sistemas de remuneración variable, en adelante SRV, se basan en los estudios e investigaciones que defienden que la máxima productividad de un empleado se consigue cuando el empleado está satisfecho con los siguientes aspectos de la empresa:
· Salario. Éste ha de cumplir los siguientes requisitos:
-Equidad individual del salario: justa distribución entre el esfuerzo personal y las recompensas económicas.
-Equidad de la empresa: Comparación equitativa entre las cantidades percibidas y los beneficios de la empresa.
-Equidad interna: retribución equilibrada entre los salarios de empleados con similares funciones dentro de la empresa.
-Equidad externa: comparación con los salarios que por los mismos puestos ofrece la competencia.
· Ambiente de trabajo gratificante
· Estructura de comunicación participativa
· Posibilidad de promoción
· Reconocimiento por el trabajo desempeñado ....
Los SRV, se centran en garantizar al empleado de forma especial la equidad individual esperada respecto a su salario, y por éste propósito han recibido numerosas críticas, entre las que destacan las formuladas por Deming, quien considera que:
· El SRV fomenta el individualismo
· No puede nunca ser objetivo ya que es necesaria la evaluación de un superior, y ésta siempre estará sesgada por sus preferencias personales o por la imagen que quiera dar a la empresa.
· No motiva al empleado, ya que se limita a juzgar sus resultados sin tener en cuenta el sistema en el que se producen y lo que es más grave para Deming, sin proporcionarle alternativas cuando éstos no son los adecuados.
Las críticas vertidas por Deming, han servido para que se reflexione sobre la utilización indiscriminada de los SRV, y cada vez en mayor medida, las empresas se replanteen su implantación, al menos sin una correcta planificación y valoración de sus consecuencias en el ámbito concreto en el que se aplican.
Por nuestra parte, proponemos la utilización de un SRV, racional y ajustado a las características y necesidades concretas de la empresa.
Descartar a priori, un reparto exclusivamente fijo de los salarios, simplemente porque se haya comprobado que los sistemas variables son más efectivos en general, no parece lo más adecuado, ya que la actividad, el momento en el que se encuentre la empresa o las características de los empleados, pueden responder mejor a un sistema de éstas características, ya que a veces la seguridad en la retribución puede ser una mejor estrategia que los cambios, aunque sean planificados.
La labor de consultoria en este sentido es fundamental, ya que puede aportar a la organización la visión objetiva de los principales elementos a tener en cuenta en la introducción de los SRV.
Además con el asesoramiento externo, eliminamos el efecto de "castigo" con el que algunos empleados pueden valorar los nuevos cambios en la estructura retributiva de su salario.
Cuando la consultoria inicia un proyecto de SRV, inicia un diagnóstico en el que se tienen en cuenta como objetivo general la optimización de los resultados empresariales, pero la diferencia fundamental que introduce, es el marco teórico desde el que lo desarrolla.
Dicho marco tiene en cuenta los siguientes principios de actuación:
· La riqueza de la organización reside en las personas que la componen, por encima de estrategias comerciales o políticas de dirección.
· Los resultados empresariales dependen, por tanto, de la cualificación y motivación de sus recursos humanos.
· Los SRV, bien gestionados, ayudan a la consecución de éstos resultados, pero se pierden su eficacia cuando el empleado percibe otras carencias como una correcta estructura comunicativa....
· Se hará necesario entonces, analizar la globalidad de la empresa para adeuar los SRV.
· Los SRV, tienen que cumplir una serie de fines para el empleado, sin los cuales estarían al servicio exclusivo de la dirección y como tale serían valorados:
- Proporcionar feed-back al empleado sobre lo que se espera de él, y sobre sus resultados.
- Proporcionar además de una retribución ajustada a su rendimiento, información sobre cómo mejorar, lo que implica la participación del empleado en todas la fases del SRV.
- Constituir una base objetiva para el reconocimiento y la promoción más que para la búsqueda de culpables o para desarrollar sanciones.
En definitiva, las aportaciones de la consultoria integran los objetivos empresariales con las necesidades y objetivos de los profesionales que la integran.
Nuestra propuesta, es por tanto, un "SÍ" a los SRV, pero condicionado por las características del entorno empresarial en el que se implante.